剛剛結束的全國人力資源和社會保障工作會議上,人社部部長尹蔚民透露,過去一年機關事業單位和企業工資制度建設不斷加強,進行了公務員和企業相當人員工資試調查和分析比較。
  據21世紀經濟報道記者瞭解,對公務員和機關事業單位工資比較始於2009年,由人社部、國家統計局等相關部門組成課題組,對可能的操作方案進行論證。
  我國公務員工資水平正常增長機制和地區附加津貼制度一直未能建立起來,一個很重要的原因就是基礎工作缺失,即工資調查制度尚未建立。
  在工資比較的基礎之上,今年公務員工資改革有望從“原則”進入“細則”階段,適當通過津貼提高偏遠地區基層公務員收入水平。
  低學歷、低職務層次公務員工資相對高
  據相關人士介紹,建立公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度要達到三個目的:一為確定公務員總體工資水平提供依據,提高公務員和民眾對公務員工資制度認可度;二是為定期調整公務員基本工資和地區附加津貼提供依據,促進建立公務員工資正常增長機制,促進有效調控地區間工資關係;三是為確定不同職位(職務、級別)工資水平提供依據,促進形成合理的人員工資關係。
  “建立公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度,是公務員工資制度建設面臨的一項重要而迫切的任務。”該人士表示。
  2006年工資制度改革後,公務員工資相關制度和政策多數已落實,但建立工資調查比較制度還處於起步階段。
  長期以來,公務員工資一直受到社會各界高度關註,工資調整缺乏客觀理論依據,沒有實現制度化、規範化,每次調整都帶來社會輿論熱議。
  建立工資調查比較制度,為確定和調整公務員工資提供客觀依據,有利於逐步扭轉調整公務員工資的被動局面,處理不同群體收入分配關係。
  從2009年開始,人社部工資司聯合國家統計局相關司局組成課題組,分別對公務員和企業相當人員工資水平調查方案展開研究。確定調查的重點包括樣本城市各層級機關所有在職人員,提出“同地區、同職位、同學歷、同工作年限”的四同原則,建立公務員與企業相當人員的對應關係。
  2009年12月至2010年4月,結合企業薪酬調查,人社部工資司在廣東、山西選擇九個地市開展了試調查,根據比較方案,課題組對試調查數據進行了整理分析,形成了《公務員與企業相當人員工資水平試調查分析報告》。
  在樣本有限的情況下,報告顯示:在其他條件相同的條件下,高學歷(本科以上)、高職務(處級及以上)層次人員,公務員工資收入低於企業相當人員,低學歷(高中、中專、技校及以下)、低職務(科級及以下)層次人員,公務員工資高於企業相當人員。
  涵蓋所有補貼
  根據試調查的情況來看,公務員工資調查數據質量較高,信息全面準確,主要得益於工資統發制度的推行,可以採用從數據庫統一導出數據,但是數據庫以外的收入信息較少。
  此外,試調查企業薪酬調查數據不能滿足和公務員開展對應比較的需求,比如單個區域內樣本數量太少,大中型企業和中高層管理人員樣本太少。
  目前的調查涵蓋了公務員的基本信息,在工資收入情況方面,包含職務工資、級別工資、國家統一規定的津貼補貼、規範後津貼補貼、年終一次性獎金,改革性補貼、獎勵性補貼及其他。
  在前期幾次局部地區試調查的基礎之上,將在全國範圍內開展調查。
  據21世紀經濟報道此前瞭解,第三次試調查的調查區域將擴展到31個省(區、市),調查的企業行業擴大到18個,調查企業樣本數量將達到42400家。
  利用調查收集到的薪酬數據,客觀分析公務員和企業相當人員工資收入構成,將公務員的薪酬與其他相當人員進行比較,並評價兩者“基本平衡”的程度,作為調整公務員工資水平的依據。
  尹蔚民在工作會議上表示,2014年工資收入分配方面重點是:改革完善機關事業單位工資制度,優化工資結構,建立艱苦邊遠地區津貼增長機制;規範國有企業負責人薪酬管理,合理確定薪酬水平。
(原標題:商優?仕優?人社部比較調查公務員工資)
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